23 October 2007

Organization Structure and Culture - Part 2

ต่อจากตอนที่แล้ว คราวนี้ว่าด้วย Organization Culture

ถ้าเรามอง Structure เป็นส่วน formal ขององค์กรและเห็นได้เด่นชัด (Overt aspects) เจ้า Culture หรือวัฒนธรรมนี้ก็เป็นส่วนกลับที่ informal และซ่อนไว้ (Covert aspects) ต้องปัดๆ มันออกมา

คำนิยามของ Organizational Culture ก็แตกต่างกันไป แต่คีย์เวิร์ดหลักๆ ก็ตามนี้: personality, belief, value, work style, relationship, behavior, mental เป็นต้น

ถึงแม้จะไม่แสดงออกชัดเจน แต่ Culture สามารถแบ่งย่อยในแง่ความชัดได้อีก 3 ระดับ
  1. Surface Artifact - สามารถสังเกตได้ง่าย เช่น ธรรมเนียมการแต่งกาย, speech pattern, เวลาเลิกงานคนกลับกันทันทีหรือนั่งเอื่อยเฉื่อยต่อ, วิธีการจัดสำนักงาน, รางวัลและวิธีการลงโทษ เป็นต้น
  2. Espoused Values - เริ่มขึ้นมาในเชิงทฤษฎีบ้าง เช่น นโยบายหรือเป้าหมายองค์กร กลยุทธ์ คุณค่าที่พนักงานมองว่าสำคัญ
  3. Underlying Assumptions - เรียกว่าระดับ unconscious เลยก็ว่าได้ อันนี้ก็พวกความคิดความรู้สึกของแต่ละคนในองค์กร
มองในมุมอื่นบ้าง เราสามารถแบ่งชนิดของวัฒนธรรมได้ 4 แบบ ถ้ายึดตามตำราของ Harrison/Handy (ตำราอะไรก็ไม่รู้ แต่เราก็ยกที่มาตามมาด้วยเพื่อให้ดูดี)
  • Power Culture - นิยม top-down decision-making และ centralized ยึดตามความสามารถส่วนบุคคล ตัวอย่าง: บริษัททั่วไป
  • Role Culture - นิยม committee decision-making และ hierarchical มาก ยึดหน้าที่ตามตำแหน่ง (เช่น เป็นนักบัญชีก็ทำบัญชีไปอย่างเดียว) ตัวอย่างก็พวกหน่วยงานภาครัฐ
  • Achievements Culture - นิยม intuitive decision ยึดความสำเร็จผลสุดท้ายเป็นหลัก ค่อนข้าง decentralized ตัวอย่างได้แก่พวกบริษัท advertising, marketing, consultant และ R&D
  • Support Culture - นิยม consensual decision นิยมในปัจเจก และมักจะ self-organized เช่น มูลนิธิ หน่วยงานสาธารณประโยชน์ต่างๆ
พอแยกชนิดได้แล้ว ก็มีคนพยายามเอามาจัดหมวดตาม quadrant สำหรับของ Harrison/Handy ก็ดูได้ตามลิงก์นี้ (จากเว็บนี้) นอกจากสูตรของสองคนนี้แล้วก็ยังมีของ Quinn & McGrath กับ Goffee & Jones ซึ่งคล้ายๆ กันในแนวคิดแค่เปลี่ยนคำศัพท์เรียก

ที่ว่ามาทั้งหมดนี้เป็น Culture ของ "ทั้งองค์กร" แต่ในความเป็นจริงเราก็มี sub-culture ย่อยๆ ภายในองค์กรด้วย ซึ่งถ้าแยกชนิดของ sub-culture ก็ได้อีก 3 แบบ
  • Enhancing - วัฒนธรรมย่อยที่เอื้อหนุน core value ขององค์กร พวกนี้เข้มแข็งมาก มักมาจากพนักงานที่อยู่มานานๆ
  • Orthogonal - กลุ่มนี้สนับสนุน core value บ้างในบางจุดที่ไม่ขัดแย้งกัน เช่น พวกกลุ่ม professional ตามสาขา
  • Counter - กลุ่มนี้จะขัดกับ core value เช่น พวกสหภาพแรงงาน หรือกรณีบริษัทไป take over ชาวบ้านมา ก็อาจเจอความต่างของวัฒนธรรมองค์กรได้
นอกจากนี้แล้วก็ยังมีเรื่องของวัฒนธรรมระหว่างชาติ และคำถามที่น่าสนใจคือบริษัทข้ามชาติใหญ่ๆ มีวิธีจัดการกับวัฒนธรรมระหว่างชาติในแต่ละ region branch อย่างไร (ผมก็ไม่เคยทำงานบริษัทแบบนี้ด้วย นึกภาพไม่ออก)

No comments: